Managers intermédiaires : oubliés des plans de formation?


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Managers intermédiaires : oubliés des plans de formation?

Le rôle de manager intermédiaire, aussi appelé chef d’équipe ou encore superviseur, n’est pas toujours très bien défini et l’on se rend compte que cette dénomination recouvre des contenus différents selon les entreprises.

Toutefois, à entendre certaines théories, les managers intermédiaires (« middle managers ») seraient un héritage du passé qui nuiraient à l’entreprise et à sa productivité. De plus en plus, pour rester dans cette optique, les plans de formation les oublieraient sciemment.

Que se passerait-il s’ils n’étaient plus là ?

Qu’en est-il ?

Si l’on devait supprimer définitivement l’encadrement intermédiaire que représente le middle manager, cela devrait – en théorie – libérer de la créativité au niveau de l’organisation or, ces dernières années, lorsqu’il a fallu licencier ces cadres, la productivité a baissé ou stagné.

En effet, les middle managers jouent un rôle important dans la stratégie d’une entreprise car ils effectuent la synthèse entre les intentions sur le plan stratégique (au niveau de la direction) et la réalité sur le terrain.

De l’importance du manager intermédiaire

Si l’on ne veut plus oublier les managers intermédiaires et optimiser leurs contributions, il faut passer par un changement d’attitude. Aujourd’hui, nous assistons à un déplacement de cette fonction vers davantage d’autonomie et de responsabilisation. Les middle managers sont également des formateurs, ils doivent impliquer le personnel et participer activement à la fiabilisation des moyens de production tout en prenant en considération la sécurité, le budget, l’environnement et la stratégie de l’entreprise. Ils sont aujourd’hui un maillon important afin d’assurer une véritable cohérence entre les décisions, les projets et leur exécution.

Des professionnels sous pression

Même si leur quotidien est constamment absorbé par des tâches chronophages, leur mission première est de manager, de coordonner et de gérer leur équipe. Alors que la direction souhaite toujours plus de ceci ou de cela, alors qu’ils pleuvent sous les différents projets, les managers intermédiaires se noient sous les divers reporting : toute cette énergie perdue a un coût et la productivité se ressent rapidement à la baisse. Tandis que certains aiment à dire qu’ils se situent entre le marteau et l’enclume, d’autres souhaitent revoir la condition et le rôle important de ce professionnel averti et primordial au sein de l’entreprise.

Il est crucial de trouver un juste équilibre pour que les performances de l’entreprise n’en souffrent pas. Et l’une de ces solutions est de donner davantage de moyens aux middle managers pour régler leurs problèmes de façon entièrement autonome. Cette autonomie dépend de la nature de leur relation avec leur hiérarchie ainsi que celle avec leurs subordonnés en cas de situation de crise. S’il devait y avoir 4 piliers à définir pour donner plus de place aux managers intermédiaires, cela pourrait s’orienter ainsi : déterminer et hiérarchiser les missions, miser sur un accompagnement plus souple, apprendre à déléguer et intégrer le manager à la direction.

Leslie Tedgui
leslie.tedgui@moovone.fr

Chief Marketing Officer

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