Innovation RH : s’inspirer des approches agiles


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Innovation RH : s’inspirer des approches agiles

«Entreprise agile », slogan de Microsoft de la première décennie des années 2000, « Adaptive Enterprise », slogan inchangé de HP depuis 2003 : les pratiques agiles sont au cœur des stratégies marketing des entreprises innovantes de l’IT. Cependant la notion d’agilité ne repose pas uniquement sur une stratégie d’image, mais constitue une stratégie organisationnelle qui s’appuie sur la gestion des ressources humaines.

            Selon Audrey Charbonnier-Voirin, récompensée en 2013 pour son article L’agilité organisationnelle : un nouveau défi pour la GRH (2006), le modèle de l’entreprise agile naît dans les années 1990 et s’adresse à des organisations confrontées à des environnements complexes, incertains et turbulents [Goldman et al., 1991, 1995] qui doivent développer pour y faire face de fortes capacités d’innovation.

            Shafer (1997) a proposé un modèle théorique de l’agilité organisationnelle qui comporte trois compétences interdépendantes qu’une organisation doit maîtriser pour devenir « agile » : une capacité de « lecture » des marchés ; une capacité de réponse rapide ; et une aptitude à intégrer et enraciner l’apprentissage qui en résulte.

L’agilité de l’entreprise, essentielle pour maintenir sa compétitivité, repose donc sur sa capacité à faire face aux forces de la concurrence, mais pour ce faire, il faut qu’elle puisse assimiler le changement au sein de l’organisation, grâce à la GRH.

La GRH, partenaire d’affaire et agent du changement, doit inciter les salariés à mettre tout leur potentiel et toute leur énergie au service de l’organisation agile par quatre biais cités par Audrey Charbonnier-Voirin :

  • l’empowerment de la force de travail [Whetten et al., 2000]
  • la GPEC [Shafer et al., 2001]
  • une communication continuelle avec les salariés leur permettant de comprendre un environnement changeant [Gratton, 1999]
  • la valorisation de la contribution de chacun dans la performance organisationnelle [Burke et Terry, 2004 ; Kennedy, 2003]

            Récompensé par le prix du DRH numérique en septembre 2015, décerné annuellement par l’ANDRH, Frédéric Thoral, DRH de BNP Paribas International Retail Banking, place la GRH au centre de la mutation digitale des entreprises, dans la mesure où le digital implique une transformation radicale des modes de travail et de management. Chez BNP Paribas, l’accompagnement des collaborateurs du retail, répartis dans 15 pays, s’est opéré sur trois phases : une sensibilisation des collaborateurs à l’usage des outils digitaux – tablettes, e-books, mobiles –, ainsi qu’aux risques qu’ils présentent en termes de sécurité informatique ; des formations techniques et comportementales sur le digital et ses implications, notamment le télétravail, le travail à distance, en multi-site, qui supposent une organisation et un modèle managérial différents auxquels les collaborateurs doivent être préparés ; enfin, la mise en place de nouveaux modes de fonctionnement et de management plus collaboratifs et moins hiérarchiques. La réussite de ces pratiques se reflète notamment dans l’utilisation à 100% des réseaux sociaux internes de l’entreprise.

            En favorisant une culture de l’agilité au sein de l’organisation et en l’adaptabilité des collaborateurs, notamment par le biais de la formation, la GRH est clé de la capacité des entreprises à innover.

Leslie Tedgui
leslie.tedgui@moovone.fr

Chief Marketing Officer

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